Arbeitsrecht für Studenten

Typische Probleme der Studenten im Arbeitsrecht

von Moniza Ahmad, Studentin Wirtschaftsrecht

Trotz BAföG müssen viele vom ersten Semester an neben dem Studium arbeiten gehen. Mit dem ersten Job tauchen auch einige Fragen auf. Welche Rechte stehen mir zu? Bekomme ich Urlaubsgeld? In dem folgendem Artikel wollen wir euch einige Fragen im Bereich des Arbeitsrechts für Studenten beantworten.

I. Studentenbeschäftigung

Im nachfolgenden Artikel beschäftigen wir uns mit den typischen Problemen und Fragen des Arbeitsrechts, die im Rahmen einer Studentenbeschäftigung immer wieder auftauchen. Bei einer Studentenbeschäftigung handelt es sich um eine bezahlte Beschäftigung, die nicht zur Berufsausbildung, sondern zu Erwerbszwecken parallel zum Studium ausgeführt wird. Folglich steht hier nicht die Ausbildung im Vordergrund, sondern die entgeltliche Arbeitsleistung. Klassisches Beispiel ist der Werkstudent, welcher Arbeitsnehmer im Sinne des Arbeitsrechts mit all seinen Rechten und Pflichten ist.

Wie sieht es beispielsweise mit einer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aus, wann habe ich einen Anspruch auf Urlaubsentgelt oder besteht ein Anspruch auf Feiertagsvergütung trotz eines befristeten Beschäftigungsverhältnisses?

Diesen u.ä. Fragen werden wir hier auf den Grund gehen.

Generell ist das Volontariat und das Praktikum von der Studentenbeschäftigung abzugrenzen, da hier kein Erwerbszweck im Sinne des Arbeitsrechts vorliegt.

II. Arbeitnehmer oder Nichtarbeitnehmer

Geht man als Student zu Erwerbszwecken einer bezahlten Beschäftigung nach, fällt das Beschäftigungsverhältnis unter den Geltungsbereich des Arbeitsrechts, sofern der Student Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechts ist. Die Arbeitnehmereigenschaft eines Studenten ist nicht schon deshalb zu verneinen, weil er die Erwerbstätigkeit nur nebenbei ausübt. Für die Zuordnung des Studenten als Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter ist das entscheidende Kriterium der Grad der persönlichen Abhängigkeit. Er ist dann Arbeitnehmer, wenn er bezüglich des Ob, Wann und Wie der Arbeitsleistung weisungsabhängig ist.

III. Abgrenzung des freien Mitarbeiters zum Arbeitnehmer

Laut dem Bundesarbeitsgericht ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist, d.h. wer nach Weisungen eines anderen tätig wird, ist fremdbestimmt und damit persönlich abhängig. Entscheidendes Kriterium ist das Weisungsrecht.

Demnach ist ein Student als freier Mitarbeiter zu betrachten, sofern er für die Erledigung seiner Aufgaben zwar Termine gesetzt bekommt, die Fristen dabei jedoch so bemessen werden, dass er seine Arbeitszeit innerhalb eines vorgesehenen Zeitraums selbständig gestalten kann. Ein solches Dienstverhältnis ist etwa dann gegeben, wenn ein Jurastudent gelegentlich für einen Rechtsanwalt Gutachten erstellt. Ist jedoch der Zeitraum, der dem Studenten zur Bearbeitung der Aufgabe eingeräumt wird, so bemessen, dass er keinerlei Gestaltungsmöglichkeiten hat oder ist der Student in dem Betrieb integriert, so dass er feste Arbeitszeiten und seine Aufgaben an einem vorgegebenen Ort zu verrichten hat, so liegt eine Abhängigkeit im Sinne des Arbeitsrechts vor und der Student wird im Rahmen eines Arbeitsvertrages beschäftigt.

IV. Beschäftigung

Das Beschäftigungsverhältnis kann befristet oder unbefristet sein. Die Beschäftigung von Studenten, erfolgt in der Regel befristet. Hieraus ergeben sich verschiedene arbeitsrechtliche Gesichtspunkte. Zum einen unterscheidet man zwischen der Befristung ohne und mit sachlichem Grund.

Befristung ohne Sachgrund

Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes kann eine Arbeitsvertrag gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu einer Dauer von zwei Jahren befristet werden. Es ist zu beachten, dass der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreiten darf. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist nur möglich, wenn es sich um eine Neueinstellung handelt. Zu beachten ist, dass eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG unzulässig ist, wenn mit dem selben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies gilt auch für lang zurückliegende bzw. nur kurzfristige Arbeitsverhältnisse mit dem selben Arbeitgeber.

 Befristung mit Sachgrund

Die Befristung mit Sachgrund ist nach Maßgabe des § 14 TzBfG zulässig. Ein Sachgrund kann vorliegen, wenn dem Student dadurch die Möglichkeit geboten wird, die Erfordernisse des Studiums mit denen des Arbeitsverhältnisses in Einklang zu bringen. Wird dieses Interesse des Studenten jedoch bereits durch eine entsprechend flexible Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisse abgedeckt, so kann die Befristung nicht auf den Gesichtspunkten der Anpassung der Erwerbstätigkeit an die Erfordernisse des Studiums gestützt werden. Ferner stellt es einen Sachgrund dar, wenn man als Arbeitnehmer eine Befristung ausdrücklich wünscht.

V. Die zulässige und unzulässige Befristung

Zulässige Befristung

Eine zulässige und somit wirksame Befristung beendet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen worden ist, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Der Arbeitgeber darf während dieser Zeit nicht ordentlich kündigen, es sei denn, es wurde die Möglichkeit der ordentlich Kündigung im Arbeitsvertrag vereinbart.

Wird das Arbeitsverhältnis über den vorgesehenen Endtermin hinaus stillschweigend fortgesetzt, gilt es gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG auf unbestimmte Zeit verlängert, sofern nicht unverzüglich ein Widerspruch erfolgt und der Arbeitgeber bzw. der Vertreter, der zum Abschluss des Arbeitsvertrages berechtigt wäre, Kenntnis von der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hat.

Unzulässige Befristung

Ist die Befristung unzulässig und somit unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis nach § 16 TzBfG grundsätzlich unbefristet fort. Wurde der befristete Vertrag viermal verlängert, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Vertrag gilt ebenfalls als auf unbestimmte Zeit geschlossen, sofern es an einem verständigen sachlichen Grund fehlt oder dieser nur vorgeschoben ist.

VI. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Vorraussetzung eines Entgeltfortzahlungsanspruchs nach dem EFZG ist, dass die Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit eingetreten sein muss. Daraus folgt, dass Arbeitsunfähigkeit und Krankheit im Sinne des EFZG nicht identisch sind. Nicht jede Krankheit führt jedoch schon zu einem Entgeltfortzahlungsanspruch im Sinne des § 3 EFZG. Der Anspruch setzt voraus, das die Krankheit bei dem betroffenen zu einer Arbeitsunfähigkeit führt. Eine Arbeitsunfähigkeit liegt vor, sofern der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit objektiv nicht ausüben kann bzw. nicht ausüben sollte, da hierdurch der Heilungsprozess verhindert oder verzögert wird. Arbeitsunfähigkeit besteht also auch dann, wenn der Arbeitnehmer seine geschuldete Arbeitleistung nur unter der Gefahr ausüben könnte, seinen Zustand zu verschlimmern.

Des Weiteren wird vorausgesetzt, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit alleinige Ursache der Arbeitsverhinderung ist und nicht auf eigenem Verschulden beruht. Nach der ständigen Rechtsprechung setzt Verschulden im Sinne des § 3 EFZG voraus, dass ein grober Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten vorliegt, dessen Folgen auf den Arbeitgeber abzuwälzen nicht zumutbar wäre. Bei der Beurteilung, ob besonders leichtfertig, grob fahrlässig oder sogar vorsätzlich gehandelt wurde, kommt es besonders auf die Umstände des jeweiligen Einzelfalls an. Aus § 6 EFZG lässt sich entnehmen, dass der Gesetzgeber grundsätzlich davon ausging, dass ein ausschließliches Verschulden eines Dritten den Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers nicht entfallen lässt.

Auch im Rahmen der Studentenbeschäftigung wird nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses ein arbeitsrechtlicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 2 und § 3 EFZG erlangt. Gleichzeitig besteht als krankenversicherter Student auch ein sozialversicherungsrechtlicher Anspruch auf Krankengeld. Diese beiden Ansprüche bestehen in der Regel nebeneinander. Zur Vermeidung des doppelten Anspruchs auf gleichgerichtete Leistungen, genießt der arbeitsrechtliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Vorrang. Der Anspruch auf Krankengeld ruht somit gemäß § 49 Nr. 1 SGB V solange der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt fortzahlt. Der Anspruch auf Krankengeld bei der Krankenkasse besteht erst dann, wenn der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Anspruch nicht erfüllt.

Ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entstanden, wird für die Dauer der Erkrankung vom ersten Krankheitstag an, maximal jedoch für 6 Wochen, geleistet. Besteht die Arbeitsunfähigkeit über diesen Zeitraum hinaus, zahlt ab der siebten Krankheitswoche die Krankenkasse das Krankengeld. Bei einer Fortsetzungserkrankung entsteht nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 EFZG der Entgeltfortzahlungsanspruch für weitere sechs Wochen nur dann neu, wenn der Beschäftigte vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder wenn seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist. Eine Fortsetzungserkrankung liegt vor, wenn die Krankheit, auf der die frühere Arbeitsunfähigkeit beruhte, in der Zeit zwischen dem Ende der vorausgegangenen und dem Beginn der neuen Arbeitsunfähigkeit, medizinisch nicht vollständig ausgeheilt war, sondern das Grundleiden latent weiter bestanden hat, so dass die neue Erkrankung nur eine Fortsetzung der früheren Erkrankung darstellt, z.B. eine nicht ausgeheilte Lungenentzündung, rheumatische Erkrankungen o.ä.

VII. Feiertagsvergütung

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen setzt voraus, dass der Arbeitnehmer zum anspruchsberechtigten Personenkreis zählt und darüber hinaus Arbeitszeit infolge eines gesetzlichen Feiertags ausgefallen ist. Anspruchsberechtigt ist grundsätzlich jeder Arbeitnehmer im Sinne des § 1 Abs. 2 EFZG, ferner wird ein bestehendes Arbeitsverhältnis vorausgesetzt. Ob es sich hierbei um ein Vollzeit-, Teilzeit-, oder geringfügiges Beschäftigungsverhältnis handelt, spielt keine Rolle. Daraus folgt, dass auch solche Arbeitnehmer Anspruch auf Feiertagsbezahlung haben, die nur an vier Tagen in der Woche beschäftigt sind, wenn auf einer dieser Wochentage ein Feiertag fällt. Aus der Anspruchsgrundlage des § 2 Abs. 1 EFZG folgt, dass der Arbeitgeber den Betrag zahlen muss, den der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn es nicht zu dem feiertagsbedingten Arbeitsausfall gekommen wäre. Steht der Arbeitnehmer nicht nur in einem Arbeitsverhältnis, sondern bestehen mehrere Arbeitsverhältnisse zu verschiedenen Arbeitsgebern, so besteht der Anspruch auf Feiertagvergütung gegenüber jedem dieser Arbeitgeber.

Die Vorschrift findet auch auf befristete Arbeitsverhältnisse Anwendung. Der Feiertag muss lediglich innerhalb der Befristungsdauer liegen. Beginnt das Arbeitsverhältnis unmittelbar nach einem Feiertag oder endet es unmittelbar vor einem Feiertag, besteht kein Anspruch auf Feiertagsvergütung.

Bei Arbeitsverhältnissen mit flexibler Arbeitszeitgestaltung im Sinne von § 12 TzBfG kommt es für den Anspruch nach § 2 EFZG darauf an, ob der Arbeitnehmer am Feiertag zur Arbeit eingeteilt worden wäre. Es ist somit für die Einsatzzeit eine Prognose vorzunehmen, wobei darauf abgestellt werden muss, wie der Arbeitnehmer in der Vergangenheit typischerweise eingesetzt worden ist. Ist der Arbeitnehmer z.B. an einem bestimmten Wochentag eingesetzt worden, der nun auf einen Feiertag fällt, so kann der Arbeitgeber nur dann die Feiertagsvergütung verweigern, wenn er darlegen und beweisen kann, dass er ausnahmsweise an diesem Tag den Arbeitnehmer nicht zur Arbeit eingeteilt hätte.

Heimarbeiter und Hausgewerbetreibende unterfallen grundsätzlich nicht Anwendungsbereich des § 2 EFZG.

VIII. Bezahlter Urlaub

Gemäß § 1 BUrlG hat auch ein Student einen Anspruch auf Erholungsurlaub, unabhängig davon, ob man einem befristetesten oder unbefristeten Beschäftigungsverhältnis nachgeht. Der gesetzliche Anspruch setzt lediglich voraus, dass nach § 2 BUrlG ein Arbeitsverhältnis oder ein Beschäftigungsverhältnis einer arbeitnehmerähnlichen Person besteht. Grundsätzlich entsteht der Anspruch auf vollen Erholungsurlaub nach sechsmonatigem Bestehen (Wartezeit) des Arbeitsverhältnisses und beträgt nach § 3 BUrlG mindestens 24 Werktage im Jahr. Der Lauf der Wartezeit beginnt regelmäßig mit dem Tag der vereinbarten Arbeitsaufnahme. Für den Anspruch auf Teilurlaub muss das Arbeitsverhältnis im ersten Kalenderjahr mindestens für einen vollen Monat im Sinne von §1 und § 5 Abs. 1 BUrlG bestehen. Teilurlaub ist dann relevant, wenn man wegen Nichterfüllung der Wartezeit im laufenden Kalenderjahr keinen Vollurlaub erwerben kann. Endet das Arbeitsverhältnis z.B. vor Erfüllung der Wartezeit, so liegt § 5 Abs.1 lit. b BUrlG vor. Der Arbeitnehmer erhält den Teilurlaub dann nach dem Zwölftelungsprinzip, d.h. für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des gesetzlichen Jahresurlaubs. Maßgeblich ist nicht der Kalendermonat, sondern der Beschäftigungsmonat.

Der Anspruch auf Urlaubsentgelt setzt voraus, dass der Arbeitnehmer an den Tagen, an denen er zur Arbeit verpflichtet gewesen wäre, zum Zwecke des Erholungsurlaubs von der Arbeit wirksam freigestellt wird. Gewährt der Arbeitgeber allerdings an solchen Tagen Urlaub, an denen keine Arbeitspflicht besteht, z.B. an Feiertagen, so geht weder der Anspruch auf Urlaub unter, noch entsteht ein Anspruch auf Urlaubsentgelt.

Ein Anspruch auf Urlaubsentgelt entsteht nicht zeitgleich mit dem Urlaubsanspruch. Das Urlaubsentgelt ist Arbeitsentgelt im Sinne des § 611 BGB. Die Pflicht zur Fortzahlung der Vergütung, d.h. des Urlaubsentgelts, ist daher von der Pflicht zur Urlaubserteilung zu unterscheiden.

Der Anspruch auf Urlaubsentgelt entsteht demnach an dem Tag „vor“ Beginn des vom Arbeitgeber festgelegten Freistellungszeitraums und wird somit aufgrund der Regelung in § 11 Abs. 2 BUrlG „vor“ Antritt des Urlaubs fällig. Eine abweichende Vereinbarung zuungunsten des Arbeitnehmers ist gemäß § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG unwirksam.

Wir hoffen, dass euch die Infos weitergeholfen haben. Hier findet ihr Studentenjobs!

Unser Tipp: Bei Problemen im Arbeitsrecht wendet euch direkt an die Kanzlei Streifler & Kollegen aus Berlin!